Työmarkkinat 2018

Kirjoittaja Tommi Merelin 09.01.2018

Maailma ja sen mukana työelämä muuttuvat vinhaa vauhtia. Mitä tapahtuu tänä vuonna? Ovatko digitalisaatio ja tehostaminen edelleen pinnalla vai siirtyykö fokus entistä enemmän yleiseen ilmapiiriin ja yhteiskunnan muutoksiin vai yksittäiseen henkilöön ja hakijan näkökulman huomioimiseen?

Rekrytoinnin_trendit_2018.jpg

Miten tämän vuoden uudet tuulet vaikuttavat rekrytointiin ja johtamiseen? Alla on aukikirjoitettuna jälleen yksi näkemys merkittävistä alaan vaikuttavista trendeistä. Ja koska tämä on vain yksi mielipide muiden joukossa, kysymme artikkelin lopussa myös teidän mielipidettänne asiaan lyhyellä kyselyllä.

blog_trendit_2018_1comm2.jpg

1. Osaajapula

Talouden vahvistuessa työelämä polarisoituu, osaajapula pahenee ja kilpailu parhaista tekijöistä tulee kiristymään entisestään. Nopeana ratkaisuna tuskin on odotettavissa uusien osaajien määrän kasvua, joten katse tulisi erityisesti kiinnittää nykyisistä osaajista kiinnipitämiseen, sekä passiivisten osaajien houkuttelemiseen.

Yksiselitteistä ratkaisua tuskin on, eikä yksi ratkaisu sovi kaikille, mutta hyväksi todettuja keinoja on paljon. Nykyisten osaajien osalta kannattaa ottaa käyttöön kehityssuunnitelmat, jolla nykyisistä työntekijöistä koulutetaan pitkäjänteiseseti tulevaisuuden erityisosaajia ottaen huomioon heidän omat uratoiveensa.

Kannattaa huomioida myös ensiluokkainen hakijakokemus, talent poolin kerryttäminen ja sen hyödyntäminen myös nykyisten työntekijöiden uudelleensijoittamisessa.

Rekrytoijan tulee olla markkinoija

 

Uusien työntekijöiden ja varsinkin erityisosaajen houkuttelussa avainasemassa ovat yrityksen brändi, missio ja arvot. Enää ei riitä, että pelkästään avoin paikka on kiinnostava, vaan koko yrityksen tulee resonoida hakijan arvojen kanssa. Kun hakijalla on vara valita, hän valitsee sen työpaikan joka tarjoaa hänelle enemmän kuin pelkästään hyvän liksan.

Markkinoinnissa on järkevää rakentaa järjestelmällisesti työnantajamielikuvaa sekä hyödyntää tehokkaita inbound-markkinoinnin metodeja. Kustannusten minimoimiseksi on järkevää kohdentaa markkinointiviesti teräväksi, ja hyödyntää sosiaalisen median ja yhteisöjen tarkka kohdennus. Luovuus ja persoonallisuus eivät myöskään ole koskaan pahitteeksi. 

blog_trendit_2018_2div.jpg

2. Diversiteetti rekrytoinnissa

Kulttuuriin rekrytoinnista on puhuttu paljon, mutta viime aikoina se on myös saanut osakseen kritiikkiä. Kulttuuriin rekrytoimisen käsite on omaksuttu monien yritysten työpaikkailmoituksiin, urasivustoihin, mainostettu kilpailuetuna organisaatioille ja otettu rekrytointiprosessien perustaksi. Kulttuuriin palkatessa on kuitenkin olemassa riski, että rekrytoijat palkkaavat itsensä kaltaisia ihmisiä. Tällainen ajattelu haittaa monimuotoisuutta ja johtaa homogeenisiin kulttuureihin.

Rekrytointiprosessi, joka on rakennettu kulttuurin ympärille, voi olla täynnä puolueellisuutta. Joissakin organisaatioissa kulttuuriin sopimattomuutta käytetään jopa perusteluina hylätessään ehdokkaita, jotka eivät vastaa ennalta asetettua näkemystä ihanteellisesta ehdokkaasta.

Vain samankaltaisten ihmisten työllistäminen ei välttämättä johda hyvän yrityskulttuuriin.

 

Kuten maanviljelyssä, monokulttuuri, vaikka onkin tehokasta, ei välttämättä ole hyväksi. Kun yritykset siirtävät rekrytointiaan tarkoitukselliseen monimuotoisuuteen, he muotoilevat ajatteluansa siihen, kuinka monipuoliset ehdokkaat voivat tuoda lisää heidän kulttuuriaan. Diversiteetin korostaminen rekrytoinnissa ei siis tarkoita, että kulttuuria ei ole, vaan sitä, että kulttuuri muodostetaan tavoitteellisesti monimuotoiseksi, eikä homogeeniseksi. Vastakohdat täydentävät toisiaan.

blog_trendit_2018_3blind3.jpg

3. Blind Hiring

Rekrytoinnin tulee perustua dataan ilman ennakkoluuloja. Vaikka rekrytoijalla on kaikki aikeet ja osaaminen rekrytoida ilman ennakkoluuloja, saattaa alitajuiset ajattelun vinoumat vaikuttaa päätöksentekoon. On inhimillinen ominaisuus preferoida tuttuja piirteitä ja ominaisuuksia kovan osaamisen sijasta. Tästä vinoumasta irtipääseminen vaatii tietoista toimintaa ja ajattelutavan muutosta. Juho Toivola on kirjoittanut asiasta mainion artikkelin, joka kannattaa lukea pohjatiedoksi. 

Sokeassa rekrytointiprosessissa keskitytään pelkästään hakijan osaamiseen. Kandidaatin hakijatiedoista jätetään näyttämättä kaikki demografiatiedot: nimi, sukupuoli, harrastukset sekä muut työn ja valinnan kannalta epäolennaiset tiedot.

Sokea rekrytointi saattaa vaikuttaa tavoitteellisen diversiteetin kasvattamisen vastakohdalta. Ovathan kuitenkin kandidaatin persoona, tiimiin sopiminen ja monimuotoisuuden korostaminen pehmeitä arvoja, jotka eivät sinällään liity kovaan osaamiseen millään tavalla. Tärkeänä erottavana tekijänä on kuitenkin se, että ketään ei jätetä henkilötietojen perusteella valitsematta, vaan ensisijainen valinta tehdään osaamisen perusteella, ja vasta toissijaisesti kulttuuriin perusteella, ja siinäkin toimitaan erityisesti korostaen monimuotoisuutta.

Sokean rekrytoinnin apuna toimii hyvin myös tekoäly, joka lähtökohtaisesti perustaa kaikki suosituksensa tietoon sekä kandidaatin soveltuvuuteen ilman ennakkoluuloja ja vinoumia. Täytyy muistaa, että tekoäly on lähes aina ihmisten suunnittelema, joten myös algoritmien kehittämisen tulee olla eettistä. Kirsi Louhelainen käsittelee asiaa Jelppin Tehoaamussa pitämässään puheenvuorossa. Sivulta löytyy myös linkki Kirsin esitysmateriaaleihin.

blog_trendit_2018_4gdpr.jpg

4. GDPR

Viimeisenä, muttei todellakaan vähäisimpänä on GDPR, eli General Data Protection Regulation. Toukokuussa voimaantuleva koko EU:ta koskeva direktiivi tulee vaikuttamaan suuresti rekrytointiin ja varsinkin hakijatietojen käsittelyyn. GDPR tulee lisäämään sekä yksityishenkilön oikeuksia, että rekrytoijan velvollisuuksia. Käytännössä tämä tarkoittaa alusta loppuun dokumentoitua ja tietoturvallista henkilötietojen käsittelyä, vaatimuksia henkilötietojen käsittelyn ja säilyttämisen osalta sekä määrämuotoista henkilötietojen toimittamista yksityishenkilön niin vaatiessa.

GDPR tulee asettamaan erityisiä vaatimuksia HR- ja rekrytointijärjestelmille, joten varmistathan, että käyttämäsi järjestelmät ovat valmiita tuleville vaatimuksille, koska sanktiot direktiivin vastaisesta toiminnasta ovat merkittäviä. Huomaa, että järjestelmän käyttäjät ovat viime kädessä itse vastuussa käsittelemistään ja säilyttämistään henkilötiedoista.

Jos asia kiinnostaa, niin tilaa sivun alalaidasta uutiskirjeemme, koska tulemme vlähiaikoina julkaisemaan materiaalia GDPR:stä sekä sen merkityksestä käytännön työhön.

blog_trendit_2018_5kys2.jpgEntä sinun mielestäsi?

Koska jokainen trendiarvio on parhaimmillaankin vain yhden henkilön mielipide, laitoimme pystyyn pikaisen kyselyn asiasta. Me haluamme tietää mitä te olette mieltä suunnasta, ja erityisesti siitä, mihin te aiotte tänä vuonna panostaa. Vastaa kyselyyn tästä, näet myös heti mitä muut ovat vastanneet, ja halutessanne saatte myös toimitetun koosteen kyselystä sen päätyttyä.

 

Pääset kyselyyn tästä »

Aiheet: työelämä, HR, Rekrytointi, Johtaminen, Insider